企業(yè)文化建設是為尋求廣大員工在價值、思維、行為規(guī)范等方面最大可能的一致性，從而更好地凝聚起企業(yè)廣大員工的心智，達到“力往一處聚，勁往一處使”的良好效果，以此提升企業(yè)組織的運行效率。為此，企業(yè)組織必須在企業(yè)文化建設中，找到企業(yè)核心的價值、文化理念，明確地告知企業(yè)廣大員工什么是必須遵循的價值標準與尺度。這也是為什么企業(yè)組織在推進企業(yè)文化建設工作伊始，都高度重視企業(yè)文化理念提煉和企業(yè)文化架構體系建設的邏輯起點，即是企業(yè)組織在企業(yè)文化建設中當先找到企業(yè)文化理念等企業(yè)之魂，企業(yè)文化建設的后續(xù)推進才“有根可循”。
如此，也便肯定了企業(yè)員工認知企業(yè)文化理念的重要性。試想企業(yè)廣大員工對企業(yè)組織提出的企業(yè)文化理念一知半解，那么，縱然企業(yè)文化理念看上去很“美”、聽上去很“甜”，也只會是“海市蜃樓”的繁榮。企業(yè)文化看上去足夠吸引人，但總歸沒有“落地”的根基，在實踐中，便也難于對企業(yè)組織發(fā)展長久地發(fā)揮作用，由此企業(yè)文化建設的積極效用也就打了大大的折扣。
企業(yè)廣大員工對企業(yè)文化理念一知半解的另一原因，在于企業(yè)文化理念本身具有很強烈的抽象性與高度的概括性。企業(yè)文化理念作為統(tǒng)攝企業(yè)文化行為規(guī)范、制度建設的“靈魂”與指導，是企業(yè)文化建設的“主干”，在表現(xiàn)形式上不等同于企業(yè)行為規(guī)范之類的來得細致、繁瑣，往往是“一語概之”。加上文字本身具有的彈性，給予了企業(yè)文化理念更加深厚的內涵，因此，對企業(yè)文化理念的解讀，也會往往具有“好幾種版本”，進而加劇了企業(yè)員工的認知難度。
因此，企業(yè)組織在文化建設的過程中，必須借助各種途徑、方式，來解決員工對企業(yè)文化理念的認知問題�；蛲ㄟ^企業(yè)管理者的深度解讀，或通過企業(yè)文化理念的故事化，企業(yè)組織的“官方”解讀途徑是否暢通，直接影響了員工對企業(yè)文化理念的認知深度與廣度，也直接影響了企業(yè)文化建設的成效。
企業(yè)管理者的深度解讀，是為企業(yè)文化宣講，是一種較為傳統(tǒng)的“說教”、“講理”的企業(yè)文化推進方式。這樣的方式有助于企業(yè)員工直白地理解企業(yè)文化理念的內涵，但顯著的不足在于企業(yè)文化宣講這樣的一種“說教”方式，可能會讓企業(yè)員工內心產(chǎn)生懈怠。畢竟企業(yè)不能指望企業(yè)所有的員工都有興致認真聽取企業(yè)管理者的“說教”，尤其是在員工自身的主體意識越加強烈、思維價值觀越發(fā)多元化的社會大背景下，企業(yè)組織內部的企業(yè)文化“說教”與社會價值的多元化發(fā)展趨勢，始終是密切相關的。同時，也必須看到，采取企業(yè)管理者“說教”的方式來推進企業(yè)文化理念認知，在龐大的企業(yè)組織體系下，可能輻射的范圍會受到很大的限制，在一個規(guī)模不大的企業(yè)組織內部，依靠企業(yè)管理者的“說教”，可以有效地輻射到企業(yè)組織的大部分范圍和大部分的員工群體，但隨著企業(yè)組織自身規(guī)模的擴大、企業(yè)組織管理層級的增加，企業(yè)核心管理者的“說教”顯然是難于有效達到企業(yè)組織的下一級機構的，也就難于有效覆蓋企業(yè)組織的多數(shù)員工群體。對此，縱然企業(yè)組織可以通過各級管理者的“代勞”，采取層層宣講的模式，一級一級地將企業(yè)文化核心理念灌輸下去。但顯然在此模式之下，還是需要有一種“權威性”的標準，以此來增進員工的認知，畢竟采取層層宣講的模式，也會因各級管理者自身認知的偏差而導致企業(yè)文化理念可能與企業(yè)組織原先倡導的內涵“大相徑庭”。這樣的結果，無疑向下傳導了一種錯誤的信息，最嚴重的是導致在員工群體大范圍地對企業(yè)文化理念認知產(chǎn)生誤解、模糊、困惑等。
在上述諸多原因的影響下，企業(yè)文化理念故事化成為越來越多企業(yè)組織推進企業(yè)文化建設工作的另一重要方式與途徑。顧名思義，企業(yè)文化理念故事化，是企業(yè)組織借助自身內部的故事，生動地演繹企業(yè)文化理念內涵，并將這種生動演繹，有效地傳遞給員工，從而讓企業(yè)文化理念內涵具體化、生動化，便于企業(yè)內部廣大員工理解和認知，進而教育、引導、督促企業(yè)廣大員工對照要求，認真踐行好企業(yè)文化理念的要求。
而在以企業(yè)文化理念故事化推進企業(yè)文化理念認知的過程中，關鍵是要讓企業(yè)文化故事能有效支撐企業(yè)文化理念內涵，從而以鮮活的企業(yè)文化故事讓企業(yè)文化理念內容與要求“躍然于紙上”。因此，總的來說，將企業(yè)文化理念故事化，要突出現(xiàn)實的指導意義，企業(yè)文化故事要突出實、細，即以“實”來贏得企業(yè)組織廣大員工發(fā)自內心的認同，以“細”來有效引導企業(yè)組織廣大員工正確踐行。
但將企業(yè)文化理念故事化，不是“神化”。在現(xiàn)實操作過程中，有的企業(yè)組織為了突出企業(yè)文化故事的“可讀性”與正面性，進行過度的粉飾，甚至于將企業(yè)故事中的人物“神化”，將優(yōu)秀的人格特征集于一身，使企業(yè)文化故事中的人物有種“集萬千寵愛于一身”的神圣感與完美感。這樣的人物特征雖盡乎完美，但讀來卻總會讓人覺得“不真實”、“不客觀”，所以容易導致適得其反的后果，讓員工覺得企業(yè)組織是在刻意的“杜撰”與“忽悠”。從而讓員工覺得他們看的企業(yè)文化故事是“寫在紙上的人物”的故事，而不是“活在工作、生活中的人物”的故事。如此，如能能讓工作、生活的員工以“寫在紙上的人物”作為衡量自身的標尺，來進行對照踐行呢？
換言之，要避免企業(yè)文化理念故事化演變成“神化”，是要克服對企業(yè)文化理念故事過度粉飾與包裝的心理傾向。企業(yè)文化理念的故事化要突出故事的內涵，以事件來支撐企業(yè)文化理念，而不是把企業(yè)文化理念的要求過多地集中于某一人物身上，過度追求企業(yè)文化理念故事人物的完美化。企業(yè)文化理念故事化，終歸離不開“人”這一主體，但卻不能過分強調企業(yè)文化理念的“人物畫”，從而偏離企業(yè)文化理念故事的深層意義。畢竟以企業(yè)文化理念故事化來推進企業(yè)文化理念認知的方式，是充分利用員工身邊熟悉的人物、事件來指導員工正確認知企業(yè)文化理念內涵，但正是由于企業(yè)文化理念故事中的人物與企業(yè)廣大員工都有或多或少的來往，相互之間都有或深或淺的認知與了解，一定程度上已形成了對人物的某種認知印象。如果為了追求企業(yè)文化理念故事化中人物的“高大上”，而過度包裝、粉飾企業(yè)文化故事的主角，將會導致企業(yè)廣大員工對企業(yè)文化理念故事的真實性與權威性產(chǎn)生質疑，從而降低企業(yè)文化理念故事在企業(yè)廣大員工中的信服力。這無疑將讓企業(yè)文化理念故事化的效果打上大大的折扣，甚至于打上大大的問號。
概言之，企業(yè)組織在借助企業(yè)文化理念故事化，來深化企業(yè)組織廣大員工認知企業(yè)文化理念的過程中，要實事求是、客觀地看待企業(yè)文化故事中的人物，不應求全責備，不要盡善盡美，只求故事的主角能“對事不對人”地印證其工作行為符合企業(yè)文化理念對相關人員的要求，而并非是為造一個“神化”人物，并非是為廣大員工“造一個偶像”。同時，對于企業(yè)廣大員工而言，則是要更加理性地看待企業(yè)文化故事的內容，也應當有一種“對事不對人”的態(tài)度，注重看企業(yè)文化故事的情節(jié)與內容，并從中得到啟發(fā)，這其中要忽視對人物人格特質等方面的考究。畢竟，企業(yè)文化故事并不是為了評選道德模范，而更多的只是為了讓企業(yè)廣大員工更好地理解企業(yè)文化理念的內涵。企業(yè)組織必須保持清醒的認識，知道什么是企業(yè)文化理念故事話的根本，什么是企業(yè)文化理念故事化的次要因素。所有的這些只是為了更好地抓住根本，從而有效避免“揀了芝麻丟了西瓜”之類本末倒置的尷尬與遺憾，真正讓企業(yè)組織能通過企業(yè)文化理念故事化這一生動的載體與形式，實現(xiàn)企業(yè)文化理念的落地生根。 |
