招攬人才、留住人才逐漸成為了一件讓企業(yè)頭痛的問題
小赫畢業(yè)于省內(nèi)一所普通大學，就職于市區(qū)一間用工規(guī)模200多人的民營企業(yè)。工作3年來，專注于自己的技術管理崗位，成為廠里獨當一面的骨干。月薪也由最初的2500元漲至6000多元，這在經(jīng)濟不算發(fā)達的清遠應該屬于高薪階層了。然而，上個星期三小赫突然向廠里提出“不干了”，這讓沒有一點思想準備的老板傷透了腦筋。要知道，廠里培養(yǎng)一個技術人才有多么的不容易，他的“空缺”一下子還找不到其他人來填補。
記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，像小赫這樣的骨干員工因中途辭職致使老板抓耳撓腮的故事經(jīng)常在清遠一些企業(yè)上演。其實，員工離職、跳槽，新舊員工交替，這種現(xiàn)象很正常，但面對辛苦招來、甚至一手培養(yǎng)成為技術能手的員工頻繁跳槽，企業(yè)自然有苦難言，這對企業(yè)老板們?nèi)绾瘟糇」歉蓡T工帶來了新的挑戰(zhàn)。
跳槽者重“薪酬”更看“氛圍”
事業(yè)漸入佳境的小赫為什么會提出不干呢？記者為此對他進行了采訪。據(jù)小赫透露，他是廠里的設計員，經(jīng)常要苦思冥想一些產(chǎn)品創(chuàng)新，需要有創(chuàng)作靈感，因而對工作環(huán)境要求較高。這次是因為在原公司遭遇“不順心”的事情所以就離職了。“主要是對企業(yè)大環(huán)境、企業(yè)文化、工作氛圍等很失望，老板之前承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現(xiàn)。更讓我無法忍受的是，廠里幾乎把每個人當成工作機器，每天除了工作還是工作。三年來僅僅組織過一次戶外活動。”據(jù)小赫介紹，該廠的員工大多為80、90后，家庭條件并不差。他們選擇一家企業(yè)最為關注的除了薪資，更多的還是企業(yè)的人文環(huán)境。“而現(xiàn)在造成員工離職的很大部分原因，就是廠里對員工的關懷不夠。”小赫糾正說，員工離職在很多人的眼中是為了高薪資，但現(xiàn)實并非如此。因為在目前企業(yè)遇到了“天花板”，失去了最佳的發(fā)展平臺，升職加薪的機會也減少，發(fā)展空間大大地縮減了。
在記者近日關于骨干人才流動的采訪中，大多被訪者認為最能留住人才的企業(yè)應該“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；還有被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發(fā)揮他們的才能”；一部分被訪者認為應該“給員工較高的薪水”，認為“制定合理的薪金制度”更加重要。
通過連日來的調(diào)查，記者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)骨干員工跳槽的真正原因還在于企業(yè)沒有真正形成一種有利于骨干員工成長的氛圍，沒有從精神上關心或引導骨干員工發(fā)展，沒有為骨干員工營造出一種“家”的氛圍。骨干員工通常有一種被忽視、被冷落、乃至被遺忘的感覺，其內(nèi)心深處往往有一種“燕雀安知鴻鵲之志”的悲涼，甚至在離開時發(fā)出“此處不用爺自有用爺處”的感慨。
企業(yè)老板用人更要關心人才能夠留住骨干人才
記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，清遠企業(yè)骨干人才的流失情況在服務業(yè)內(nèi)最明顯，主要是因為近年來服務業(yè)在清遠蓬勃發(fā)展，公司很難找到所需專才。在清遠的人才市場上，資訊科技及保健業(yè)內(nèi)這情況愈見嚴峻。
從企業(yè)角度說，留住員工幾乎就等于創(chuàng)造了價值。清遠一公司人力資源部門的徐經(jīng)理認為，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的三分之一；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。本地一位企業(yè)咨詢公司的專業(yè)人士也認為，這些估計還是保守的，因為它沒有完全計算企業(yè)雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓等方面的投入。
隨著清遠經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化越發(fā)引起企業(yè)家的關注。“一個企業(yè)只有具備良好的文化氛圍，才能增強企業(yè)的凝聚力，也才能夠更好地留住人才。”清遠一專門從事物流業(yè)的張經(jīng)理表示，企業(yè)要謀求大的發(fā)展，企業(yè)文化就必須放在更加重要的位置。而對于企業(yè)文化的營造，他覺得并不是一朝一夕就能完成的。“企業(yè)文化的形成需要一個比較長期的過程，需要一點點融入到企業(yè)的日常管理中。”
徐總向記者分析，他們公司的員工多是80、90后的年輕人，對于工作的需求已經(jīng)不單純是滿足物質(zhì)生活，精神生活充實與否也成為員工衡量一份工作的重要因素。“當他們覺得工作無法滿足其精神需求時，就會選擇辭職，員工的頻繁流動也成為清遠物流業(yè)發(fā)展的一大阻力”。
對于企業(yè)文化的建設，另一家物流公司的董事長謝老板表示：“要正確看待企業(yè)員工的流動，如果員工在企業(yè)工作，卻始終覺得與企業(yè)文化格格不入，流動是必然的也是理性的。”
“員工與企業(yè)發(fā)展是否同步，員工的個人愿望是否能在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)，這些是企業(yè)文化中的組成部分。”同時謝老板認為，現(xiàn)在社會上會存在一些浮躁的觀念，不少員工期望一蹴而就，“希望員工能夠腳踏實地地實現(xiàn)自己的個人愿望”。程君
整合資源，成立“企業(yè)文化協(xié)會”
專家建議
清遠一位長期從事企業(yè)人力資源研究的專業(yè)人士賀女士建議，作為政府層面，清遠有關部門可考慮成立“企業(yè)文化協(xié)會”，為企業(yè)提供學習培訓、娛樂聯(lián)誼、信息咨詢、觀摩考察、理論研討、經(jīng)濟合作等服務，“旨在通過政府引導，整合資源，反映企業(yè)的愿望和要求，在會員之間發(fā)揮橋梁和紐帶作用，促進企業(yè)文化的研究與建設，從而推動企業(yè)良性發(fā)展”。
她表示，清遠如形成良好的企業(yè)氛圍，將大大提升整個區(qū)域的整體競爭力與優(yōu)質(zhì)人才的吸引力。“企業(yè)文化協(xié)會更多的是一個平臺，企業(yè)之間可以通過這座橋梁加強溝通交流，而其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗也可以得到推廣，將合適的外來文化融入到自己企業(yè)的文化建設中。”賀女士認為，企業(yè)文化促進會作為溝通平臺，其意義遠遠不是單純的開展一兩次文化活動。
賀女士認為，協(xié)會可以組織一系列的活動，像邀請專家進行講課、組團外出學習考察、企業(yè)之間好的做法與經(jīng)驗共享，“還可嘗試將一些發(fā)展到一定規(guī)模、自己也有意愿加入的小企業(yè)吸收為會員，讓這些企業(yè)能夠獲得更多先進的理念從而推動企業(yè)發(fā)展”。 |
